La crise du Covid-19 a eu un impact inédit sur la condition des femmes et des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Mais derrière cette crise et les transformations professionnelles qui en découlent, peut-on voir une opportunité de rendre visible des situations traditionnellement défavorisées, et ainsi promouvoir de meilleures politiques d’inclusion ?
Durant cette session, la responsable RH Jane Harrison nous explique les politiques d’égalité femmes-hommes mises en place dans son entreprise Flex N Gate avec l’intervention de Maleka Dilmi, consultante chez CORIF. Mélanie Vasseur, responsable diversité chez Décathlon, et Marie-Pascale Grenu, ergonome consultante HANDIEXPERH, décrivent leur collaboration pour favoriser l’inclusion de personnes en situation de handicap chez Décathlon.
Faire vivre l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise
Lorsque l’on parle d’égalité professionnelle, il ne s’agit pas simplement d’égalité de rémunération. C’est tout un spectre d’indicateurs qu’il est nécessaire de surveiller et d’améliorer : possibilités de promotion, traitement des maternités, articulation des temps de vie, etc. Il est important de réfléchir aux sources de ces inégalités si l’on veut y remédier. En effet, la question du choix du métier et du poste est indissociable des situations sociétales. On entend parfois que l’égalité professionnelle dans tous les domaines n’est pas souhaitable à cause de la pénibilité de certains emplois. Cependant, cet argument est rapidement démenti par la présence majoritaire de femmes dans les secteurs d’aide à la personne. Nous savons également que ces dernières ne sont pas toujours réellement libres de choisir leur activité professionnelle, devant prendre en compte les tâches domestiques et parentales qui leur incombent la plupart du temps. Pour les intervenants, il n’est plus supportable que 80% des temps partiels soient occupés par des femmes et que ces dernières, bien que plus performantes dans les études, peinent à s’inscrire au sommet de la hiérarchie.
Pour animer une politique d’égalité au quotidien, on constate que l’apport d’un regard externe, d’un accompagnement sur mesure et d’idées concrètes, comme le propose le CORIF, s’avère très efficace pour les entreprises. « A Flex N Gate » est un index salarial a été mis en place comme outil de pilotage depuis plus d’un an. Jane Harrison constate que ce dernier a permis de sensibiliser les managers afin de mieux intégrer les femmes dans leur réflexion et stratégie. Parmi les mesures qui se révèlent efficaces, on peut citer l’instauration d’horaires plus flexibles pour aller chercher les enfants à l’école. Il prouve ainsi aux femmes qu’il est possible de concilier vie professionnelle et vie privée. La crise du Covid-19 a donné lieu à une réflexion accrue sur l’articulation des temps professionnels et personnels, notamment grâce à la question du télétravail. C’est en réfléchissant à la qualité des emplois pour les hommes et les femmes, et en montrant que le bien-être familial passe aussi par l’entreprise que l’on pourra briser le plafond de verre.
Soutenir les personnes en situation de handicap
L’arrêt du travail et l’interdiction de se déplacer ont été particulièrement éprouvants pour les personnes souffrant d’handicap. À la reprise, il a fallu se mobiliser pour permettre aux personnes fragiles, en questionnement à cause du contexte et/ou de leurs pathologies, de revenir au travail en toute confiance et sécurité. Les éléments protecteurs (masques, plexiglas) ont entraîné d’autres contraintes, notamment pour les personnes malentendantes ou sourdes qui ne pouvaient plus pratiquer la lecture labiale. Des solutions pour ne pas laisser ces personnes en détresse se sont donc montrées nécessaires.
Décathlon a mis en place une collaboration avec HANDIEXPERH afin de venir compléter sa “Mission Handicap”, instaurée depuis une dizaine d’années. Toutes les personnes en situation de handicap ont ainsi été accompagnées au cours d’entretiens pour qu’elles puissent parler de leurs ressentis et de leurs éventuels besoins d’aménagements. Cette crise sanitaire a permis de sensibiliser le public à la question de la santé au travail. Au-delà, il a libéré la parole de ceux qui n’osaient parler de leurs difficultés auparavant. Il faut désormais capitaliser sur cette avancée, continuer à parler de handicap et de l’importance d’un environnement adapté en entreprise, afin que ces sujets cessent d’être tabou. Il est également essentiel de profiter des opportunités qui se sont présentées ces derniers mois, ne demandant qu’à être poussées plus loin. Par exemple, la demande en vélos a explosée chez Décathlon au sortir du confinement. Cela a permis à l’entreprise de faire appel à des ESAT afin que des personnes exclues du marché du travail intègrent des équipes techniques pour des missions ponctuelles ou au long terme.
Si la crise sanitaire a entraîné des difficultés professionnelles certaines pour les femmes et personnes en situation de handicap, elle a également eu nombres d’effets positifs. Elle a ainsi éveillé les consciences, rendu visibles certains problèmes et trouvé des solutions à des problématiques omniprésentes au sein des entreprises. Pour favoriser la diversité et l’inclusion, les responsables RH doivent s’entourer d’experts pour progresser et établir une réelle égalité. Cette dernière est un élément essentiel de la transition sociale actuelle, mais ne sera rendu possible que par une mobilisation générale des entreprises.
Jeanne PAVARD
