Responsables développement durable, étudiants pleins d'ambition, RH ou encore dirigeants de start-up se sont réunis hier autour de ce nouvel enjeu : la rémunération variable des dirigeants, intégrant les critères RSE.
Une étude portée par PwC et l’ORSE décortique quel processus pourrait être mis en place dès les prochains mois, avec un bémol sur une plus large représentativité des entreprises à envisager.
En juin dernier, l’ORSE et PricewaterhouseCoopers publiaient une étude sur l’intégration des critères RSE dans la rémunération variable des dirigeants et managers, issue de leur collaboration. Faisant suite au premier état des lieux élaboré en 2012, cette nouvelle version se veut plus étoffée que la précédente et s’appuie sur les témoignages de 9 entreprises phares du CAC 40, mais comporte également des exemples de pratiques avancées à l’étranger. On souligne l’étendue de nouvelles problématiques se présentant aux entreprises adoptant la démarche RSE. Au-delà de la simple sphère financière, il est important de motiver et récompenser les performances des dirigeants. Cette politique de rémunération est venue s’ancrer dans la stratégie des entreprises en l’espace d’une dizaine d’années, où le pourcentage d’entreprises engagées sur le sujet de la rémunération variable est passé de 10 à 70%.
La loi Sapin 2 est la cause de cet accroissement soudain, ayant mis en place le « Say On Pay »,autrement dit, le droit de regard des actionnaires sur la rémunération de leurs dirigeants. Avec la modification du code Afep-Medef, cette contrainte stimule ainsi ces grandes entreprises à se pencher davantage sur le sujet, l’inscrivant aujourd’hui dans leur mode de fonctionnement.
Dans cette perspective, les critères extra-financiers viennent compléter les critères économiques déjà présents dans l’optique de concilier performance opérationnelle à court terme et création de valeur à plus long terme. Cette méthode a par exemple été appliquée par Schneider Electric. L’étude démontre également que 100% des entreprises intègrent des critères RSE dans la variable à court terme, contre seulement 14% dans les variables à long terme. Cela traduit la peur d’un engagement trop étendu dans le temps avec une priorisation des objectifs immédiats. De plus, même si cette démarche s’expérimente surtout avec les rémunérations des dirigeants, elle s’ouvre peu à peu à d’autres niveaux hiérarchiques comme cadres et managers.
Alors, qui dit exemplarité des dirigeants, dit transparence afin de répondre aux attentes des parties prenantes. Cependant, si toutes les entreprises communiquent sur les enjeux, les renseignements concernant les indicateurs utilisés ou le niveau de performance prévu sont moins nettes. Une plus grande cohérence et transparence entre la stratégie RSE et les méthodes utilisées est donc attendue.
« Nous sommes des explorateurs » lance La Poste, l’ensemble des données de ce rapport visant à sensibiliser les entreprises sur les bonnes pratiques à adopter. Baser l’étude sur un échantillon plus hétérogène de sociétés pourrait donc s’envisager dans les prochaines années, si la politique d’une intégration des critères RSE dans le domaine de la rémunération venait à se répandre hors des limites du CAC 40, aujourd’hui trop réducteur.
Ambrine Nouioua
